FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

 

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

I.        Fungsi Pokok Manajemen Sumber Daya manusia

1. Perencanaan

Merencanakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia

2. Pengorganisasian

Menyusun organisasi dengan mendesaint struktur organisasi dan hubungan antara tugas yang dikerjakan dengan tenaga kerja yang dipersiapkan

3. Pengarahan

Memberikan dorongan sehingga tenaga kerja mempunyai kemauan dalam bekerja

4. Pengawasan

Membandingkan antara pekerjaan yang telah dilakukan dengan standar kerja yang telah dipersiapkan.

I     I.    Fungsi Operasional Sumber daya Manusia / Proses staffing :

                A.     Pengadaan sumber daya menusia :

I.                    Perencanaan sumber daya manusia

Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Diamana dalam perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai alat yang digunakan yaitu  analisa jabatan ( Job Analisys ) dan standar kinerja jabatan (job performance standard )

          1. Analisa  jabatan ( Job Analisys ) adalah :

            Suatu prosedur untuk memperoleh, mengumpulkan, serta mencatat secara sistematik semua data – data, fakta – fakta dan informasi yang berhubungan dengan jabatan.

                  Hasil dari analisa jabatan akan menghasilkan :

1. Job Description ( Uraian jabatan )
   Rincian tentang tugas – tugas, tanggung jawab, kewajiban – kewajiban dan kondisi kerja dari suatu jabatan tertentu 
2. Job specification ( Spesifikasi jabatan )
   Menggambarkan tuntutan jabatan tentang kualifikasi jabatan yang harus dimiliki oleh seorang pemangku jabatan.

            2. standar kinerja jabatan /job performance standard

         target yang harus dicapai dan criteria pengukuran keberhasilan jabatan.

            II. Penarikan ( Recruitment )

   Proses menyediakan sekelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga memungkinkan  organisasi dapat memilih calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan dari sumber yang beraneka ragam.

       Sumber penarikan calon tenaga kerja : 

1. Sumber dari dalam perusahaan /Internal resources :
   
   • Promosi 
   • Demosi 
   • transfer

           2. Sumber dari luar perusahaan /Eksternal Resources 

• Memasang iklan 
• Biro tenaga kerja
• Rekomendasi teman lama
• Pelamar isidentil 
• Lembaga pendidikan
•  Nepotisme 
• Serikat kerja 
•   Sewa kontrak

I              III.  Seleksi / Selection

Proses memilih calon tenaga kerja yang cakap sehingga diperoleh orang yang tepat pada waktu yang tepat dan pada jabatan yang tepat.

Proses seleksi : 

1. Pemeriksaan lamaran
   Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi lengkap tentang calon tenaga kerja 
2. Wawancara / intervieu
   Komunikasi verbal antara 2 orang atau lebih 
3. Test
   Prosedur sistematik untuk mengetahui secara sampling tentang bakat minat keterampilan calon tenaga kerja
4. Pengujian kesehatan
   Menghindari dipekerjakannya orang dengan penyakit tertentu 
5. Penelusuran latar belakang
   
   IV. Pempatan
   Proses memasang orang pada jabata yang sudah direncanakan.
   V. Indoctrination / orientasi.
   Masa percobaan sebelum tenaga kerja tersebut diangkat menjadi tenaga kerja tetap.

B.     Pengembangan Sumber daya manusia

Membantu individu meningkatkan dan menambah kemampuan, sikap dan kepribadian untuk menangani tanggung jawab untuk masa yang akan datang.

Proses pengembangan :

1. Pendidikan dan pelatihan tenaga kerja :

     a.Pelatihan

Aktifitas untuk meningkatkan kemampuan teknik dan keterampilan kerja secara spesifik, rinci, dan rutin yang berhubungan dengan jabatan yang sedang dilaksanakan. 

      b. Pendidikan

Belajar tentang keterampilan baru, pengetahuan dan sikap untuk mengkoordinasikan jabatan yang baru pada waktu yang akan dating.

Metode pendidikan dan pelatihan yang sering digunakan : 

• On the job method ( Metode di tempat kerja ) 
• Off the job method (metode diluar tempat kerja)

2. Pengembangan karir

Dalam pengembangan karir dilakukan perencanaan karir yaitu : kegiatan menyangkut perencanaan pengembangan karir tenaga kerja baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun mutasi jabatan.

Bentuk pengembangan karir :

a.      Promosi

Perpindahan seorang tenaga kerja dari suatu jabatan tertentu ke jabatan yang lebih tinggi ( Gaji, wewenang, dan tanggung jawan ) mengikuti kenaikan.

b.      Transfer

Perpindahan seorang tenaga kerja dari suatu jabatan tertentu ke jabatan yang relative seimbang ( Gaji, wewenang, dan tanggung jawan ) sama tidak mengalami peningkatan.

c.       Demosi

Perpindahan seorang tenaga kerja dari suatu jabatan tertentu ke jabatan yang lebih rendah ( Gaji, wewenang, dan tanggung jawan ) mengikuti penurunan.

C.        Pemeliharaan dan pemenfaatan sumber daya manusia

Suatu proses untuk memelihara dan memanfaatkan sumber daya manusia sehingga menimbulkan rasa betah dan mempunyai kemauan untuk melaksanakan pekerjaan.

Proses Pemeliharaan dan pemenfaatan sumber daya manusia :

a.      Kompensasi.

Balas jasa yang diterima karyawan sebagai pengganti untuk kontribusi yang diberikan kepada organisasi.

Teori pengupahan :

1.      Teori upah yang berdasarkan permintaan dan penawaran  tenaga kerja

2.      Teori standar hidup, upah harus bisa menjamin kualitas hidup tenaga kerja akan lebih baik

3.      Teori kemampuan membayar, upah yang berlaku berdasarkan laba yang dihasilkan oleh perusahaan

b.      Integrasi

Menciptakan persamaan kepentingan antara kepentingan individu dan kepentingan organisasi.

c.       Pemeliharaan dan pemanfaatan sumber daya manusia

Mencitakan keamanan, keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan melalui pemberian fasilitas kesejahteraan

d.      Pemberhentian ( PHK )

Proses memisahkan karyawan dari perusahaan dan dikembalikan lagi ke lingkungan masyarakat.

1.      Pensiun

2.      Pemberhentian

3.      Penempatan diluar organisasi

4.      pemecatan

NILAI, SIKAP, dan KEPUASAN KERJA

PENGERTIAN NILAI 
   Nilai yaitu
- Keyakinan
- Pribadi
- Perilaku

Tipe tipe nilai ada 3 yaitu
1. Terminal yaitu tujuan untuk mencapai keinginan tersebut
2. Instrumental yaitu cara untuk mencapai keinginan tersebut
3. Budaya yaitu tujuan dan cara mencapai tujuan tersebut

Pentingnya nilai yaitu karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.

PENGERTIAN SIKAP
Sikap yaitu pernyataan – pernyataan evaluatif mengenai objek, orang atau peristiwa.
Sikap memiliki 3 komponen yaitu :
1.Koqnitif yaitu pendapat atau keyakinan
2.Afektif yaitu emosional atau perasaan
3.Perilaku yaitu berpikir dalam cara tertentu terhadap sesuatu.

Tipe – tipe sikap ada 3 yaitu
1.Kepuasan kerja yaitu merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaannya
2.Keterlibatan kerja yaitu dimana seseorang mengaitkan dirinya kepekerjaan secara aktif
3.Komitmen pada organisasi
( afeksi = suka)
Loyalitas yaitu kesetiaan
- Ada rasa suka dan ada rasa kebanggaan yang luar biasa
- Karna gak bisa kemana- mana

KEPUASAN KERJAv
Dalam Kepuasan kerja yaitu
1.Pekerjaan yang terbaik
2.Pilih pekerjaan ysng di sukai
3.Pekerjaan sesuai kepribadia

NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA
Nilai / Value
Nilai merupakan keyakinan mendasar yang menggambarkan pendirian individu bahwa sesuatu hal / perilaku lebih baik / benar daripada hal / perilaku yang lain. Nilai ini diperlukan karena dapat memberikan dasar pengertian tentang sikap dan motivasi seseorang. Nilai ini juga dapat mempengaruhi persepsi dalam memandang suatu hal /sikap / masalah.

Sistem Nilai
Sistem nilai adalah susunan peringkat nilai-nilai individu menurut kepentingannya. Nilai individu ini dapat bersumber dari genetik (bawaan), budaya nasional, ataupun lingkungan (keluarga, sekolah, teman).

Tipe Nilai
Menurut Allport and Associate (dalam Robbins, 1993), tipe nilai dibagi menjadi 6 antara lain :
Theoretical

Nilai yang mengutamakan penemuan / pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal.
Economic

Nilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan.
Aesthetic

Nilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan.
Social

Nilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang.
Political

Nilai yang menitikberatkan pada kekuasaan dan pengaruh.
Religious

Nilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yang sama tentang alam semesta.

Sikap / Attitude
Sikap / Attitude adalah pernyataan / pertimbangan evaluatif (baik yang diinginkan atau yang tidak) mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap ini mencerminkan bagaimana orang merasakan sesuatu. Sikap ini biasanya terbentuk dari lingkungan dan sifatnya relatif / dapat berubah.

Komponen Sikap
Kognitif : segmen pendapat / keyakinan dari suatu sikap
Afektif : segmen emosional / perasaan dari suatu sikap
Psikomotorik (perilaku) : alasan untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang / sesuatu
Sikap dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Pimpinan => berpengaruh terhadap bawahan

Tipe Sikap
Job satisfactions (kepuasan kerja) : berkenaan dengan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Jika kepuasan kerja tinggi maka sikap terhadap pekerjaannya adalah positif, begitu pula sebaiknya.
Job involvement (keterlibatan kerja) : menunjukkan tingkat pengenalan dan keterlibatan diri dengan pekerjaan, serta kesadaran seseorang bahwa performance penting bagi dirinya. Orang yang memiliki tingkat keterlibatan kerja tinggi maka ia akan lebih memperhatikan pekerjaannya.
Organizational commitment (komitmen kepada organisasi), menunjukkan tingkat pengenalan, keterlibatan dan kesetiaan kepada organisasi, serta harapan dapat mempertahankan status keanggotaannya.

Komitmen Organisasi
Tingkat pengenalan, keterlibatan dan kesetiaan kepada organisasi, serta dapat mempertahankan status keanggotaanya. Tingkat komitmen yang tinggi akan mempengaruhi tingkat absen dan turnover menjadi rendah. Tingkat komitmen kepada organisasi lebih tepat dalam mengukur turnover seseorang daripada tingkat kepuasan kerjanya.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap individu terhadap pekerjaannya atau dengan kata lain seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan / tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja memiliki hasil akhir yang kompleks dari berbagai macam unsur pekerjaan, yaitu orang, peraturan, organisasi, serta lingkungan. Kepuasan kerja juga ditentukan oleh beberapa hal, yaitu :

• Mentally challenging work
• Tantangan yang rendah akan membuat orang cenderung bosan
• Tantangan yang sedang akan membuat orang tenang dan puas
• Tantangan yang terlalu banyak akan membuat frustasi dan merasa gagal
• Equitable rewards (imbalan yang sesuai)
• Adanya keadilan dalam pengaturan gaji dan promosi
  misal : berdasarkan beban kerja, standar gaji umum, atau tingkat kemampuan individu Supportive working conditions

Adanya dukungan kondisi kerja
misal : kondisi lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang lengkap dan tidak membahayakan akan mendukung kepuasan kerja seseorang

Supportive colleagues
Adanya dukungan kolega atau teman akan membuat seseorang menjadi lebih mantap dalam bekerja. Alasannya adalah orang butuh berinteraksi dan sosialisasi.

Personality - job fit
Adanya kesuaian antara kepribadian seseorang dengan pekerjaannya. Hal ini akan membuat seseorang lebih puas karena dalam berkerja sekaligus ia dapat menyalurkan bakat dan minatnya.

Pengaruh Kepuasan Kerja

1. Produktifitas

Membuat hubungan menjadi tidak konsisten. Produktifitas juga ditentukan oleh mekanisme pasar dan kemampuan mesin.
Absen
Adanya korelasi negatif antara kepuasan kerja dengan tingkat absen

Turnover
Adanya korelasi negatif antara kepuasan kerja dengan turnover (korelasinya lebih kuat dari absen)

Ungkapan Ketidakpuasan Karyawan
Exit (keluar)

Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan meninggalkan organisasi
Voice (bersuara)

Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat isaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi
Loyality (kesetiaan)

Tetap setia bertahan dalam organisasi tetapi bersikap pasif sambil menunggu kondisi membaik
Neglect (lalai)

NILAI, SIKAP, dan KEPUASAN KERJA

Dalam bab ini, kita akan mempelajari nilai, bagaimana nilai-nilai dapat berubah dari satu generasi ke generasi lainnya, dan apa arti perubahan nilai bagi para manajer yang berasal dari generasi berbeda. Kita juga akan mengkaji penelitian atas topik sikap, menunjukkan hubungan antara sikap dan perilaku, dan mengkaji faktor-faktor yang membentuk kepuasan karyawan pada pekerjaan mereka.

NILAI

Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebaikan.” Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan diinginkan. Nilai mempunyai baik atribut isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan bahwa bentuk perilaku atau bentuk-akhir keberadaannya adalah penting. Atribut intensitas menjelaskan seberapa penting hal itu. Ketika kita memperingatkan nilai-nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh sistem nilai orang tersebut. Secara umum dapat dikatakan nilai itu relatif stabil dan kokoh.

Pentingnya Nilai

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Individu-individu memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

Tipe Nilai

Nilai dapat dikelompokkan. 2 pendekatan dalam menyusun tipologi nilai :

Survei Nilai Rokeach (RVS). Menciptakan satu perangkat, yang disebut nilai terminal, merujuk pada bentuk akhir keberadaan yang sangat diinginkan. Ini adalah sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam hidpnya. Perangkat lainnya yaitu nilai instrumental, merujuk pada bentuk perilaku, atau upaya-upaya untuk mencapai nilai-nilai terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu.

Kelompok Kerja Kontemporer. Mengemukakan bahwa karyawan dapat dibagi menurut era ketika mereka memasuki angkatan kerja. Karena sebagian besar orang mulai bekerja pada usia antara 18-23 tahun, era-era tersebut juga berkorelasi erat dengan usia kronologis karyawan. Cotohnya di USA terdapat generasi veteran, baby boomer, generasi X, dan nexter.

Nilai, Kesetiaan dan Peilaku Etis

Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam manajemen menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi tertentu.

Nilai-nilai Antar Kebudayaan

Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kaebudayaan. Merupakan salah satu pendekatan paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan kayawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :

1. jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.

2. Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah.

3. Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.

4. Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba menghindari keadaan tesebut.

5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.

Kerangka Kerja GLOBE untuk Menilai Kebudayaan

Tim GLOBE mengidentifikasi 9 dimensi untuk mebedakan kebudayaan nasional :

1. keberanian berpendapat. Sejauh mana satu masyarakat mendorong orang untuk menjadi kasar, konfrontasional, tegas, dan kompetitif versus moderat dan lembut.

2. Orientasi ke masa depan. Sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadahi perilaku yang berorientasi ke masa depan seperti perencanaan, investasi masa depan, dan penundaan gratifikasi.

3. Pembedaan jenis kelamin. Sejauh mana satu masyarakat memaksimalkan perbedaan-perbedaan peran jenis kelamin.

4. Pencegahan ketidakpastian. Sebagai ketergantungan masyarakat pada norma-norma dan prosedur sosial untuk meredam ketidakpastian kejadia-kejadian pada masa depan.

5. jarak kekuasaan. Sebagai tingkat sampai mana para anggota satu masyarakat menganggap kekuaaan tidak dibagi seara merata.

6. Individualisme/Kolektivisme. Sampai di tingkat manakah para individu didorong oleh lembaga-lembaga masyarakat untuk dipadukan menjadi kelompok-kelompok dalam organisasi-organisasi dan masyarakat..

7. Kolektivisme dalam kelompok. Sejauh mana para anggota satu masyarakat membanggakan keanggotaan dalam kelompok-kelompok kecil dimana mereka dipekerjakan.

8. Orientasi kerja. Ini merujuk pada sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadiahi anggota kelompok atas perbaikan dan keunggulan hidup.

9. Orientasi kemanusiaan. Didefinisikan sebagai sejauh man satu masyarakat mendorong dan menghadiahi para individu atas kejujuran, kepekaan sosial, kedermawanan, kebaikan, dsb.

SIKAP

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat 3 komponen sikap :

Komponen kognitif sikap, merupakan segmen pendapat atau keyakinan dari sikap.

Komponen Afektif sikap, segmen emosional atau perasaan dari sikap.

Komponen perilaku sikap, merupakan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadapa seseorang atau sesuatu. Dalam organisasi, sifat bersifat penting karena mereka mempengauhi perilaku.

Tipe-tipe Sikap

1.  Kepuasan kerja
   Istilah kepuasan keja merujuk pada sifat umum individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dnegan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan ikap yang positif tehdap kerja itu.
    
2. Keterlibatan kerja
   Istilah keterlibatan kerja merupakan tingkat di,ana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamna, dan mengganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya.
   
3. Komitmen pada organisasi
   Merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
   
4. Sikap dan Konsistensi
   Penelitian umumnya menyimpulkan bahwa orang-orang mengusahakjan konsistensi di antara sikap-sikapnya serta antara sikap dan perilakunya. Ini berarti bahwa individu-individu beusaha menyatukan sikap-sikap yang terpisahkan dan memadukan sikap dan perilaku mereka sehingga tampak rasional dan konsisten.
   
5. Teori Disonasi Kognitif
   Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi berarti inkonsistensi. Disonansi Kognitif mengacu pada setiap ketidak sesuaian yang mungkin ditemukan seorang individu antara dua atau lebih sikapnya, atau antara perilaku dan sikapnya.
   
6. Mengukur Hubungan A-B
   Sikap secara kasual terkait dengan perilaku, atinya sikap seseorang menunjukkan apa yang mereka lakukan. Variabel-variabel pelunak. Pelunak-pelunak paling berpengaruh yang telah ditemukan adalah arti penting sikap, spesifitas sikap, aksesibilitas sikap, apakah terdapat tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung mengenai sikap.Sikap-sikap penting adalah sikap-sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, kepentingan diri, atau identifikasi dengan individu-individu atau kelompok yang dihargai seorang pibadi. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan kuat dengan perilaku. Akhirnya hubungan sikap-perilaku mungkin menjadi jauh lebih kuat jika sikap tertentu merujuk ke sesuatu yang dengannya individu tersebut mengarahkan pengalaman pribadinya.
   
7. Teori Persepsi Diri.
   Teori ini telah menghasilkan penemuan yang menggembirakan. Dasarnya sikap-sikap digunakan, setelah faktanya muncul, untuk membenarkan tindakan tertentu yang telah terjadi.
    
8. Penerapan : Survei-survei Sikap
   Survei sikap adalah menggali tanggapan karyawan mealui kuisioner tentang bagaiman perasaan mereka terhadap pekerjaan, kelompok kerja, pengawas, dan organisasi mereka. Penggunaan survei sikap yang teratur akan memberikan umpan balik yang berharga bagi para manajer mengenai bagaimana para karyawan mempersepsikan kondisi kerja mereka. Kebijakan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin tampak tidak adil bagi karyawan secara umum.
    
9. Sikap dan Keberagaman Angkatan Kerja
   Para manajer semakin peduli dengan perubahan sikap karyawan yang mencerminkan pergeseran sudut pandang terhadap isu-isu ras, jenis kelamin, dan perbedaan lainnya. Dengan demikian perusahaan menanamkan investasi dalam pelatihan untuk membantu pembentukan ulang sikap karyawan. Kegiatan-kegiatan tambahan dirancang untuk mengubah sikap antara lain adalah merancang orang agar melakukan tugas sukarela dalam komunitas atau pusat – pusat layanan sosial sehingga dapat betatap muka dengan individu atau kelompok dari latar belakang yang berbeda.

          KEPUASAN KERJA

     Mengukur Kepuasan Kerja

        Kita sebelumnya mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Bagamana mengukur konsep tersebut? Terdapat pendekatan antara lain, peringkat global tunggal dan skor penghitungan yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Pendekatan tunggal tidak lebih dari sekedar bertanya secara langung pada karyawan, “seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?” dan karyawan akan menjawab. Pendekatan lainnya, penghitungan aspek pekerjaan-lebih canggih. Pendekatan itu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang pada umumnya adalah suasana –pekerjaan, pengawasan, tingkat upah, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.

Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya?

Sebagian besar pekerja merasa puas dengan pekerjaannya. Namun belakangan ini terdapat tren penurunan kepuasan kerja. Hal-hal yang menyebabkannya antara lain upaya majikan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tenggat waktu lebih sempit. Faktor lainnya adalah perasaan, yang sering dilaporkan oleh pekerja, bahwa mereka memiliki kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka.

Dampak Kepuasan Kerja Pada Kinerja Karyawan

Ketertarikan para manajer terhadap kepuasan kerja cenderung berpusat pada dapaknya terhadap kinerja karyawan, yaitu :

1. Kepuasan dan Produktivitas
   Para pekerja yang bahagia belum tentu menjadi pekerja yang produktif. Pada level individu, bukti tersebut menunjukkan bahwa pernyataan sebaliknya justru lebih akurat. Oleh karena itu mungkin benar bahwa organisasi yang bahagia adalah lebih produktif.  
2. Kepuasan dan Keabsenan
   Tentu masuk akal apabila karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya akan absen, namun faktor-faktor lain memiliki dampak pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien hubungan tersebut. 
3. Kepuasan dan Pengunduran Diri
   Kepuasan juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namn hubungan tersebut lebih kuat dari apa yang telah kita temukan untuk keabsenan. Namun, kembali, faktor-faktor lain seperti kondisi bursa kerja, harapan-harapan tentang pekerjaan alternatif, dan panjangnya masa kerja pada organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan penting bagi keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan saat ini.

Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan

1. Keluar. Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

2. Suara. Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

3. Kesetiaan. Secara pasif namun opimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organiasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”

4. Pengabaian. Secara pasif membiarkan keadaan bertambah buruk, yang meliputi keabsenan atau keterlambartan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

Kepuasan Kerja dan OCB

Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentan organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekkerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Lebih dari itu, karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin mengulang pengalaman positif mereka.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Dalam organisasi jasa, kesetiaan dan ketidaksetiaan pelanggan sangat tergantung pada cara karyawan garis depan berhubungan dengan konsumen. Karyawan yang puas bekemungkinan besar untuk ramah, ceria, dan responsive-yang dihargai pelanggan.